Etisk problemstilling
Kan en pasient som har rett på helse- og omsorgstjenester fra kommunen kreve at helsehjelpen ytes fra helsearbeider uten fremmedkulturell bakgrunn?
Hvorfor kommer saken inn
Saken er meldt inn fra en leder i en kommunal institusjon. Leder opplever at pasientens rett til helsehjelp og medvirkning står opp mot ansattes rett til forsvarlig arbeidsmiljø.
Andre liknende saker:
En liknende sak er tidligere behandlet ved en klinisk etikkomité i et sykehus. Der nektet en pasient å motta helsehjelp fra en mørkhudet lege. Sykehusets etiske komité vurderte at dersom pasienten hadde vært forberedt på hvem som skulle utføre inngrepet, og blitt trygget på kvalifikasjoner, kunne utfallet kanskje blitt et annet.
Fakta i saken
I denne uttalelsen er en del detaljer utelatt av hensyn til anonymisering. Pasienten er beboer ved en kommunal institusjon. Hen er vurdert som samtykkekompetent, og framstår klar og orientert. Beboer har eget rom. Beboer kan selv ta seg rundt i bygget og i uteområdet.
Beboer oppgir sensitivitet for parfymerte produkter knyttet til enkelte personer. En gjennomgående observasjon er at denne sensitiviteten gjelder overfor mørkhudede ansatte. Det er på det rene at de ansatte ikke bruker parfyme eller deodorant på jobb.
Beboer uttrykker i fellesarealene, overfor andre beboere, misnøye med hvilke ansatte som er på jobb. Dette skjer både verbalt og gjennom kroppsspråk. Hen snakker nedsettende om de aktuelle ansatte. Hen klarer å påvirke andre beboere, gjerne personer med kognitiv svikt, til å delta i verbale utbrudd. Aktuelle ansatte opplever disse situasjonene som ubehagelige. Ved nødvendige besøk på pasientrommet snur beboer gjerne ryggen til de aktuelle ansatte, eller trekker genseren opp foran munnen.
Beboer uttrykker også sensitivitet og symptomer fra luftveiene straks hen får øye på aktuelle ansatte i motsatt ende av en flere titalls meter lang korridor.
Leder har hatt samtale med beboer. Det ble observert en bedring i adferden, men i løpet av få uker var situasjonen tilbake på gammelt spor.
Berørte parter og deres syn
Pasient: Beboer mener det foreligger en sensitivitet, og uttaler at dette er knyttet til hudprodukter/parfyme mv. som de aktuelle personene bruker.
Pårørende: Nærmeste pårørende støtter beboerens opplevelse, og mener institusjonen må ta mer hensyn til beboers syn.
Aktuelt helsepersonell: Aktuelt helsepersonell opplever situasjonen belastende og krenkende, og tydelig relatert til fremmedkulturell bakgrunn. Personalet trives ellers godt på jobb, og ønsker ikke omplassering.
Annet helsepersonell: Ser de aktuelle utfordringene, og støtter de aktuelle ansatte i saken.
Andre pasienter: Ifølge de ansatte påvirkes noen av de andre beboere negativt av aktuelle beboer sine utbrudd. De andre pasientene kan i liten grad uttrykke seg aktivt, men personalet vurderer at det oppstår mer uro.
Leder: Opplever situasjonen som krevende. Det er avklart at de ansatte ikke bruker parfymerte produkter.
Legen: Det er ikke medisinsk forklart sensitivitet.
Arbeidsmiljøgruppa: Saken er diskutert i møte i arbeidsmiljøgruppa. Den ble opplevd som vanskelig og komplisert, og det ble ikke konkludert. I dette møtet foreslo leder å melde saken til KEK.
Verdier på spill
- Pasientautonomi; sikre medvirkning fra beboer i all helsehjelp. Har rett på medvirkning innen normale rammer og strukturer for helse- og omsorgstjenesten. Har rett på forsvarlig helsehjelp, men ikke på konkret valg av personell.
- Gjøre godt; ønske om å gi best mulig helsehjelp og opplevelse for beboer. Ha profesjonelt personell på jobb. Arbeidsgiver skal sikre et forsvarlig arbeidsmiljø for de ansatte, og trygge omgivelser for øvrige beboere.
- Ikke skade; sikre at beboer ikke tar skade eller blir underbehandlet. Kan beboer ta skade av at institusjonen utfordrer beboerens grunnleggende holdninger?
- Rettferdighet; sikre at forskjeller er saklige og akseptable. Hvilke kriterier skal gjelde for å få «særbehandling»? Pasientautonomi kan gå på bekostning av rettferdighet for ansatte og øvrige beboere.
- Tillit; opprettholde tillit til helsetjenesten, både for pasienter, ansatte og allmennheten. Kan beboeren eller pårørende få redusert tillit til helsevesenet, og dermed redusert kvalitet på helsehjelpen? Dersom en konflikt eskalerer, vil det kunne påvirke institusjonens omdømme på en negativ måte?
Relevant rammeverk
Helse- og omsorgstjenesteloven regulerer beboerens rett til helsehjelp, og pålegger kommunen å yte forsvarlig helsehjelp.
Helsepersonelloven pålegger den enkelte helsearbeider å gi forsvarlig og omsorgsfull helsehjelp.
Arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven krever bl.a. at de ansatte skal ha et forsvarlig arbeidsmiljø og sikres vern mot usaklig forskjellsbehandling bl.a. på bakgrunn av etnisitet. Kravet til trygt psykososialt miljø er forsterket fra 2026.
Straffeloven §185 forbyr hatefulle ytringer som framsettes i andres nærvær eller i offentlighet. Det er ikke unntak for personer som bor i institusjon.
Profesjonsetiske retningslinjer: disse er mest aktuelle for hvordan helsepersonell skal opptre overfor ulike pasientgrupper, ikke motsatt vei.
Nasjonale retningslinjer: Helsedirektoratet har ingen nasjonale retningslinjer på temaet. Andre nettressurser beskriver at rasisme overfor helsepersonell er et underkommunisert problem i helsetjenesten, jf. «Deg skal jeg ikke ha»; rapport fra PROBA / Antirasistisk senter 2025.
Lokale prosedyrer: Institusjonen opplyser at parfymerte produkter ikke brukes av de ansatte. Arbeidsgiver opplyser at oppdaterte prosedyrer om parfyme, hud, negler, smykker mv. ligger tilgjengelig for de ansatte lenket til kommunens kvalitetssystem. KEK finner ikke generelle prosedyrer i kommunens kvalitetssystem for håndtering av diskriminerende ytringer og adferd fra brukere.
Mulige handlingsalternativer
| Mulige handlingsalternativ | Fordeler | Ulemper | KEK sin vurdering | |
| 1 | Flytte beboer til annen avdeling | Både beboer og ansatt får det kanskje bedre? Kortsiktig «løsning» på saken. | Forlate et godt rom. Presedens. Oppstår nye problemer med nye ansatte. Konflikt med beboer / pårørende. | Tommel ned |
| 2 | Flytte den ansatte til annen avdeling. | Pasient får det kanskje bedre. Kanskje også den ansatte. | Ansatte må på ny avd. Kan få samme problem. Presedens, eller en uheldig forventning i andre saker at den ansatte er «problemet»; kan forsterke opplevelse av diskriminering. For stor grad av pasientstyring. | Tommel ned |
| 3 | Akseptere situasjonen, ignorere problemet; «la det skure» | Lettvint på kort sikt, unngå konflikt. Pasienten kan være fornøyd. Lite støy? | Problemet kan øke på. Kan oppstå andre og nye problem. Brudd på arbeidsmiljøloven. På sikt dårligere arbeidsmiljø. | Tommel ned |
| 4 | Akseptere situasjonen, med løpende tilrette-legging, og fokus på muligheter | Unngår de største konfrontasjonene. Håpe at ting går seg til på sikt. | Normalisering av negativ adferd. Kontinuerlig problem. Nedbygging av omdømme, kan bidra til negativt arbeids-miljø. Svekket rekruttering. | Tommel ned |
| 5 | Konfrontere beboer, med forventninger om forbedring, med konsekvenser; eventuelt juridiske, etter «trappetrinnsmodell». Skriftlig prosess. | Ivaretar ansatt. Mulighet for forbedring; at pasient «beliter» seg. Kan komme nye relevante opplysninger i dialogen / prosessen. | Konfrontasjon som kan være krevende. Kan komme presseoppslag, der tjenesten er bundet av taushetsplikt. Omdømme-svekkende? Kan oppstå «skyldfølelse» hos ansatte? | Tommel opp |
| 6 | Etablere skriftlige retningslinjer for oppførsel som pasient, gjerne ved innflytting. Anbefale arbeidsgiver å utvikle tydeligere prosedyrer | Lettere å kunne vise til konkrete retningslinjer. Bra for nye tilsvarende saker. | Løser kanskje ikke problemet på kort sikt. | Tommel opp |
Utfyllende vurdering
Konkret
I aktuelle sak er beboer vurdert som samtykkekompetent og fullt ut i stand til å forstå og ta ansvar for egne utsagn og handlinger.
KEK anbefaler at leder konfronterer beboeren med aktuelle problemstilling, med et budskap om at de verbale og fysiske utbrudd som observeres oppfattes som trakassering. Videre at diskriminering av ansatte ikke er akseptabelt på denne institusjonen. Siden en beboer på institusjon kan være i en sårbar situasjon anbefales at leder først inntar en «myk» tilnærming, der forklaring og dialog står i fokus.
Dersom vanlig dialog ikke fører fram bør tilbakemeldingen kombineres med en tydelig skriftlig tilbakemelding, med krav om at den negative adferden må opphøre. Dersom dette heller ikke fører fram, og det fortsatt framsettes diskriminerende utsagn i andres nærvær, anbefales å melde saken til politiet for brudd på straffelovens § 185. God dokumentasjon underveis er vesentlig. I Oslo ble en sykehjemspasient i 2024 dømt til fengsel bl.a. for diskriminerende adferd overfor ansatte.
Generelt
KEK anbefaler at informasjon om institusjonens verdisyn og holdninger tidlig gjøres tydelig overfor framtidige beboere, f.eks. i informasjonsbrosjyre.
KEK ser at saken vil stille seg annerledes overfor personer uten samtykkekompetanse eller med sykdom, f.eks. demens, som kan forklare uakseptabel adferd. I slike situasjoner vil et strafferettslig spor ikke føre fram, og ledelsen må finne måter å håndtere symptomer og adferd på innen rammene av helselovgivningen.
KEK anbefaler at kommunen utarbeider overordnede rutiner for situasjoner der ansatte utsettes for krenkende adferd fra tjenestemottakere.